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        二次合同后簽無固定合同要單位同意才行嗎?
        發表時間:2023/12/5 14:07:29    瀏覽 359

        二次合同后簽無固定合同要單位同意才行嗎?

        文章來源:勞動法庫公眾號


        葉鼎之于2009年6月26日入職立日公司,先后兩次簽訂書面勞動合同,合同期限依次為2009年6月26日起至2012年11月30日止、2012年12月1日起至2017年3月31日止。


        2017年3月27日,公司告知葉鼎之,雙方勞動合同將于2017年3月31日屆滿,不再續簽勞動合同。

        葉鼎之實際工作至2017年3月31日,后公司不讓葉鼎之進廠上班。

        2017年4月1日,公司通過銀行轉賬向葉鼎之支付2017年3月份工資6125.87元及按6990.59元/月的標準計算8個月的經濟補償金55924.72元。

        葉鼎之申請仲裁要求繼續履行無固定期限勞動合同并支付工資損失。

        仲裁結果:1.確認雙方勞動有關系已終止;2.駁回葉鼎之的申訴請求。

        葉鼎之不服,起訴到法院,要求確認與公司已存在無固定期限勞動合同關系并主張2017年4月1日起至判決生效止期間的勞動工資損失(以6990.59元/月為基數進行計算)。

        一審判決:應當訂立無固定期限勞動合同的前提條件之一是雙方續訂勞動合同,本案中公司并未同意續訂,故終止合法,無需支付工資損失

        一審法院認為,《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定連續訂立二次固定期限勞動合同,勞動者提出或者同意續訂勞動合同,應當訂立無固定期限勞動合同的前提條件之一是雙方續訂勞動合同,而本案中公司并未同意續訂勞動合同,故公司無法定義務必須簽訂無固定勞動合同。

        本案中,公司在雙方勞動合同期滿情況下依法終止勞動合同,并支付相應經濟補償金并無不妥,本院確認雙方的勞動合同關系已終止。葉鼎之訴請公司履行無固定期限勞動合同,并支付勞動合同關系終止之后的勞動工資損失缺乏依據,一審法院不予支持。

        綜上,一審法院判決如下:一、確認雙方勞動合同關系已終止;二、駁回葉鼎之的訴訟請求。

        葉鼎之不服,提起上訴。二審判決維持原判。

        省檢察院抗訴:法律并沒有規定第二次合同后續簽必須以用人單位同意為前提,法院判決適用法律錯誤

        看到一二審法院這樣判,廣東省人民檢察院看不下去了,提起抗訴認為,終審判決適用法律錯誤,理由如下:

        根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款“用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:……(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的!币约啊吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第十一條“除勞動者與用人單位協商一致的情形外,勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定,提出訂立無固定期限勞動合同的,用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同……”的規定,勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同,可以雙方協商,但在勞動者已與用人單位連續簽訂兩次固定期限勞動合同,且沒有法定不宜續簽的情形,勞動者簽訂無固定期限勞動合同的方式既可以是勞動者提出也可以是用人單位提出后勞動者同意,用人單位應當與勞動者續簽,法律并沒有規定此種情況下的續簽必須以用人單位同意為前提。作此規定旨在尊重勞動者意愿的前提下,加強對“老員工”續簽勞動合同權益的保護。

        本案中,葉鼎之與公司已經連續訂立二次固定期限勞動合同,作為有一定資歷的員工希望繼續為公司服務,也沒有法定不得訂立無固定期限勞動合同的事由,符合簽訂無固定期限勞動合同的法定條件。終審判決認為《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定連續訂立二次固定期限勞動合同,勞動者提出或者同意續訂勞動合同,應當訂立無固定期限勞動合同的前提條件之一是雙方續訂勞動合同,并進一步認為在公司未同意續訂勞動合同情形下,公司無法定義務必須簽訂無固定期限勞動合同,從而駁回葉鼎之有關確認雙方已存在無固定期限勞動合同關系的訴訟請求,屬于適用法律錯誤。

        綜上所述,法院判決適用法律錯誤,提出抗訴,請依法再審。

        高院再審:法律明確二次合同后必須訂立無固定期限勞動合同,并不以用人單位同意續訂為前提條件,一、二審適用法律不當,應予糾正,公司還應支付工資損失209717.7元

        廣東高院認為,根據檢察機關抗訴意見以及雙方當事人的訴辯意見,本案再審的爭議焦點是:1.葉鼎之與公司是否已確立無固定期限勞動合同關系;2.公司是否需要向葉鼎之支付2017年4月1日之后的勞動工資。

        關于葉鼎之與公司是否已確立無固定期限勞動合同關系的問題。

        根據本案查明的事實,葉鼎之于2009年6月26日進入公司工作,雙方先后兩次簽訂固定期限勞動合同,勞動合同期限分別是2009年6月至2012年11月、2012年12月至2017年3月。雙方第二次固定期限勞動合同期滿后,公司通過短信告知葉鼎之,不再續簽勞動合同,勞動合同終止。葉鼎之主張雙方已確立無固定期限勞動合同關系,因公司不再讓葉鼎之進廠上班,葉鼎之遂提起勞動仲裁及民事訴訟。

        根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的!吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十八條規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

        本案中,葉鼎之與公司已連續簽訂二次固定期限勞動合同,且葉鼎之沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,符合勞動合同法第十四條第二款規定的應當簽訂無固定期限勞動合同的情形。公司未提供充分證據證明雙方已不能繼續履行勞動合同,故葉鼎之主張第二次固定期限合同期滿后,雙方已于2017年4月1日確立無固定期限勞動合同關系,符合上述法律規定,應予支持。

        上述法律明確規定某些情形下必須訂立無固定期限勞動合同,主要是為了解決勞動合同短期化問題,促進勞動者的就業穩定,并不以用人單位同意續訂勞動合同為前提條件。本案一、二審判決認為《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定的連續訂立二次固定期限勞動合同后,應當訂立無固定期限勞動合同的前提條件之一是雙方同意續訂勞動合同,屬適用法律不當,應予糾正。

        關于公司是否需要向葉鼎之支付2017年4月1日之后的勞動工資的問題。

        根據《廣東省工資支付條例》第二十九條規定,用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決無效的,應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資,其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資。

        本案公司與葉鼎之在第二次固定期限勞動合同期滿后即2017年4月1日起已確立無固定期限勞動合同關系,依照《廣東省工資支付條例》第二十九條的規定,公司應支付葉鼎之被違法解除勞動關系期間的勞動工資。根據本案查明的事實,2017年4月前十二個月葉鼎之的月平均工資數額為6990.59元,公司于2017年4月已支付葉鼎之經濟補償金55924.72元。故從2017年4月計至2020年5月,扣除公司已支付的55924.72元,公司應向葉鼎之支付的工資數額為209717.7元(6990.59元×38個月-55924.72元)。

        綜上,高院判決如下:一、撤銷一、二審判決;二、確認雙方已存在事實上的無固定期限勞動合同關系;三、公司于本判決生效之日起15日內向葉鼎之支付209717.7元。

        案號:(2019)粵民再234號(當事人系化名)



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